如何理解績效內涵的三種觀點

Jul23

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如何理解績效內涵的三種觀點

如何理解績效內涵的三種觀點

 
績效管理體系將公司的戰略、資源、業務、和行動有機地結合起來,構成一個完整的管理體系。更詳易派管理諮詢iep.essh.
企業績效管理迴圈:
1、確定經營方向,即確定公司發展方向(客戶、營運、服務、、、);
2、將企業經營方向轉換為績效標準,即設定績效目標(短期目標、長期目標、平衡計分卡);
3、什麼是我們的障礙?即確認績效障礙(人員、技術、企業流程);
4、啟動實現績效標準的行動,即克服績效障礙(人員、技術、企業流程);
5、根據績效標準進行監控與考核,即監控與考核(平衡計分卡、意外報告、行動計劃);
6、運用績效管理影響員工行為,即獎勵與指導(員工評估、激勵制度);
7、再迴圈到設定績效目標。
  績效管理是企業整體範圍內的一種長期的管理內容,提供了一種使公司戰略統一、連續地得到貫徹執行的有效方法。
績效管理將部門職責和公司戰略有機的結合在一起,從而督促和確保部門個別利益與公司整體戰略保持高度一致。
績效考核是績效管理必不可分的組成部分之一,單獨的績效考核不能構成完整的績效管理體系。

如何理解美學和史學的觀點的理論內涵

審美人類學是本集刊積極推動的一個研究方向,這一輯裡的三篇論文分別從方法論、個案研究和基本理論闡釋三個方面討論了不同的問題,相信對讀者會有不同程度的啟發,會有很多收穫。

如何理解CRM的內涵

這個要如何說呢?內涵?好吧。簡單點,erp玩的是生產資源玩的的財務,crm玩的是歷程玩的是人,簡而言之,crm玩的是工作流程與商業規則,玩的是預測行為分析與資訊統合。
所以要說CRM的內涵,可以用一句話來表示:人本出發、流程過度、精確精營、方向調控!
說實話,問內涵真的很難回答你,總不能用堆功能說明與成效來忽悠你吧。。所以只能這樣子回答你了。。。。

CRM即客戶關係管理,是指企業用CRM技術來管理與客戶之間的關係。在不同場合下,CRM可能是一個管理學術語,可能是一個軟體系統。通常所指的CRM,指用計算機自動化分析銷售、市場營銷、客戶服務以及應用等流程的軟體系統。它的目標是通過提高客戶的價值、滿意度、贏利性和忠實度來縮減銷售週期和銷售成本、增加收入、尋找擴充套件業務所需的新的市場和渠道。CRM是選擇和管理有價值客戶及其關係的一種商業策略,CRM要求以客戶為中心的企業文化來支援有效的市場營銷、銷售與服務流程。
MBA、CEO必讀12篇及EMBA等商管教育對CRM的定義是:企業利用相應的資訊科技以及網際網路技術來協調企業與顧客間在銷售、營銷和服務上的互動,從而提升其管理方式,向客戶提供創新式的個性化的客戶互動和服務的過程。其最終目標是吸引新客戶、保留舊客戶以及將已有客戶轉為忠實客戶。

如何理解“禮”的內涵?

禮的含義
“禮”的含義比較豐富,其跨度和差異也比較大。“禮”的含義,按枟辭海枠中的解釋,主要有以下四個方面:
(1)本來的含義是敬神,後引申為表示敬意的統稱。如敬禮、禮貌。
(2)為表示敬意或表示隆重而舉行的儀式。如典禮、婚禮、喪禮。
(3)泛指奴隸社會、封建社會貴族的等級制以及社會生活中的社會準則和道德規範。
(4)指禮物。如送禮、禮品、禮單。隨著歷史的發展,“禮”的內涵已經有了延伸和擴充套件,在許多場合它已成為“禮貌” 、“禮節” 、“禮賓” 、“禮儀”等的代名詞。因此,禮是表示敬意的通稱,它是人們在社會生活中處理人際關係並約束自己行為以示他人的準則。禮屬於道德的範疇,是社會公德中極為重要的部分。道德是由社會經濟基礎決定的一種社會意識形態,是一個社會用以調整人們之間以及個人和社會之間關係的行為的總和。禮滲透於人們的日常生活
中,體現著人們的道德觀念,確定著人們交往的準則,指導著人們的行動。在社會生活中,人人以禮相待,互尊、互愛、互諒,併成為自覺的行動,這是社會文明進步的表現。
禮貌的含義
禮貌是人們在交往時相互表示敬重和友好的行為規範,它體現了時代的風尚與道德水準以及人們的文化層次和文明程度。它對人們交往時的基本要求是:誠懇、謙恭、和善和有分寸,做到待人“誠於中而形於外” 。禮貌是一個人在待人接物時的外在表現,它主要通過禮貌語言和禮貌行為來表現對他人的謙虛和恭敬。在日常工作與生活中,禮貌表現在人們的舉止、儀表、語言上,表現在服務的規範、程式上,表現在對客人的態度上。一個微笑,一個鞠躬,一聲“您好” ,一句“祝您旅途愉快” ,這些都是禮貌的具體表現。良好的教養和良好的道德品質是禮貌的基礎。在有教養的人們中間,禮貌應該是出於自然的。因此,我們應該自覺地培養和訓練自己良好的禮貌習慣。
從道德、社會風尚方面來研究禮貌,可以將它分為三類:一是各種公共場所最起碼的行為準則;二是各種個人交往中最起碼的禮節;三是個人私生活中起碼應有的行為習慣。禮貌的主要內容包括:遵守秩序,言必有信,敬老尊賢,待人和氣,儀表端莊,講究衛生。禮貌的內容既是社會公德的核心內容,也是商務職業道德的基本規範。
禮節的含義
禮節是禮貌的具體表現形式,是禮貌在語言、行為、儀表等方面的具體規定。禮節是人們在日常生活中,特別是在交際場合相互表示尊敬、祝頌、問候、致意、哀悼、慰問以及給予必要協助和照料的慣用形式,是社會文明的組成部分。從形式上看,它具有嚴格的儀式;從內容上看,它反映著某種道德原則,反映著對他人的尊重和友善。例如,在某人生日那天,他的親戚、朋友、同事、同學對他說一句“生日快樂” ,或給他送上生日賀卡,或送上一束鮮花,或送上一個生日蛋糕等等,這是禮節;在宴會服務時,服務員送茶、斟酒、上菜、送毛巾等按照先賓客後主人、先女賓後男賓等程式進行,這也是禮節。
在國際交往中交際禮節也是各式各樣的,日常見面禮節就有鞠躬禮、點頭致意禮、舉手注目禮、握手禮、吻手禮和接吻禮等。雖然現代社會的交際禮節有從簡及趨向一致或相通的趨勢,但是,各國人民的文化特徵是客觀存在的,使用起來就存在著各國、各地區、各民族的不同習慣。因此,我們平時應十分注意不同禮節的具體運用,在交往時必須注意尊重對方,以避免出現“失禮”的行為。
禮儀的含義
禮儀作為一種調整人際關係的道德行為要求,是人類社會為維繫社會正常生活而共同遵循的最簡單、最起碼的道德行為規範。對個人而言,禮儀是一個人思想水平、文化修養、交際能力的外在表現;對於社會而言,禮儀是精神文明建設的重要組成部分,是社會文明程度、道德風尚和生活習俗的反映。從禮儀的歷史沿革看,現代社會的禮儀主要是在人際交往、社會交往和國際交往中,為表示尊重和友好的一系列行為、道德、社會規範和慣用形式。狹義的禮儀通常是指舉行的合乎社交規範和道德規範的儀式,即是指人們在社會交往中由於受歷史傳統、風俗習慣、宗教信仰、時代潮流等因素的影響而形成,既為人們所認同,又為人們所遵守,以建立和諧關係為目的的各種符合禮的精神及要求的,在較大或較隆重的場合,為表示重視、尊重、敬意等的行為準則或規範的總和。例如,在接待外賓時鳴放禮炮;外賓到達賓館時,服務小姐在賓館門前列隊站立、微笑、鼓掌等。
禮儀也可以從以下幾個不同的角度進行解釋:
(1)從個人修養的角度來看,禮儀是一個人的內在修養和素質的外在表現。也就是說,禮儀即教養,素質體現了對交往禮節的認知和應用。
(2)從道德的角度來看,禮儀是為人處世的行為規範或標準做法、行為準則。
(3)從交際的角度來看,禮儀是人際交往中使用的一種藝術,也可以說是一種交際方式。
(4)從民俗的角度來看,禮儀是在人際交往中必須遵守的律己敬人的習慣形式,也可以說是在人際交往中約定俗成的待人以尊重、友好的習慣做法。簡言之,禮儀是待人接物的一種慣例。
(5)從傳播的角度來看,禮儀是一種在人際交往中進行相互溝通的技巧。
(6)從審美的角度來看,禮儀是一種形式美,是人的心靈美的必然的外化。
禮、禮貌、禮節、禮儀的聯絡與區別
禮、禮貌、禮節、禮儀,它們之間既有聯絡,又有區別。其聯絡是:
(1)禮包括禮貌、禮節、禮儀,其本質都是表示對人的尊重、敬意和友好。
(2)禮貌、禮節、禮儀都是禮的具體表現形式。其區別在於:
(1)禮貌是禮的行為規範。
(2)禮節是禮的慣用形式。
(3)禮儀是禮的較隆重的儀式。

如何理解三不違的內涵

“三違”是指“違章指揮,違章操作,違反勞動紀律”的簡稱。
違章指揮 主要是指生產經營單位的生產經營者違反安全生產方針、政策、法律、條例、規程、制度和有關規定指揮生產的行為。違章指揮具體包括:不遵守安全生產規程、制度和安全技術措施或擅自變更安全工藝和操作程式,指揮者未經培訓上崗,使用未經安全培訓的勞動者或無專門資質認證的人員;指揮工人在安全防護設施或裝置有缺陷、隱患未解決的條件下冒險作業;發現違章不制止等。
違章作業 主要是指現場操作工人違反勞動生產崗位的安全規章和制度,如安全生產責任制、安全操作規程、工人安全守則、安全用電規程、交接班制度等以及安全生產通知、決定等作業行為。違章作業具體包括:不遵守施工現場的安全制度,進入施工現場不戴安全帽、高處作業不繫安全帶和不正確使用個人防護用品;擅自動用機械、電氣裝置或拆改挪用設施、裝置;隨意爬腳手架和高空支架等。
違反勞動紀律 主要是指工人違反生產經營單位的勞動規則和勞動秩序,即違反單位為形成和維持生產經營秩序、保證勞動合同的得以履行,以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規則。違反勞動紀律具體包括:不履行勞動合同及違約承擔的責任,不遵守考勤與休假紀律、生產與工作紀律、獎懲制度、其他紀律等。 要杜絕違章,首先要明白什麼是違章:違章就是違反安全管理制度、規範、章程,違反安全技術措施及交底要求所從事的活動。違章包括:作業違章,指揮違章,失職違章。作業違章是指從事各類活動的人員在過程中出現的違章行為;指揮違章是指各級承擔管理職能的人員,在活動過程中出現的違章指揮行為;失職違章是指承擔安全管理、監督職責的人員,在活動過程中,不履行安全管理責任而出現失職、瀆職行為。 違章不一定出事(故),出事(故)必是違章。這句話很好地詮釋了事故與違章的關係。根據對全國每年上百萬起事故原因進行的分析證明,95%以上是由於違章而導致的。違章是發生事故的起因,事故是違章導致的後果。 事故帶來的影響是深遠的,損失是難以估量的,會對個人、家庭帶來巨大的傷痛,對企業、社會、國家帶來不可彌補的損失。因此,要保障個人的身心健康和家庭的幸福,要保障企業的長治久安和社會的和諧穩定,就要控制各類事故的發生,而控制事故發生的關鍵就是杜絕違章。

譽隆的內涵如何理解?

譽隆
意思是
名譽日漸上升
希望可以幫助到你

運用聯絡的觀點如何理解醫院組織中管理出績效

淺談醫院的績效管理 
一、績效管理的概念  績效是“成績”與“表現”的意思。其主要內容“經濟、效率、效能、公平”。從管理學的角度看醫院績效,它是組織期望的結果,是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出,它包括部門績效、個人績效和組織績效。從經濟學角度看,績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關係,而薪酬是組織對員工所作的承諾。  績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織戰略發展的目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續迴圈過程,績效管理的目的是為了戰略目標持續提升個人、部門和組織的績效。 
二、醫院績效管理的意義及作用  醫院績效管理是現代醫院管理工作的重要內容,是醫院管理者、各部門和職工就工作目標與如何達成目標形成承諾的過程,也是管理者與職工不斷交流溝通的過程。有效的績效管理能夠引導醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為,發揮主觀能動性,提高工作績效,全面提高醫院的執行效率和服務水平。實施績效管理的有其重要的意義和作用:  (一)、有助於挖掘工作潛力,獲取成功管理思想和方法 醫院績效管理是一種能提高醫院內部職工績效並開發團隊、個體的潛能,使組織(醫院)不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。有效的績效管理包括績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋等若干環節,一個績效管理過程的結束,是另一個績效管理過程的開始,通過這種迴圈從中不斷獲得成功的管理思想和方法,使職工和醫院的績效得以持續發展。  醫院各級管理者在績效管理實施的整個過程中都發揮著積極的作用,是績效管理工作不斷向前推進的推進者、是進行績效考核的實踐者、是標準的制訂者、工作績效的記錄者、考核者、建議者。通過醫院績效管理不斷提升醫院管理者的判斷能力、溝通能力、組織能力、協調能力等,從而反過來影響績效管理的效果,保證醫院的高效運作和長遠發展。  績效管理不僅是用來控制職工的,更是用來激勵職工的。通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫院的遠大目標休慼相關,使職工感到工作的意義和價值,從而有效地激發職工的成就感和使命感,並主動自覺做好工作。 (二)、有助於增強內部凝聚力,形成績效導向的醫院文化  績效管理是一種績效導向的管理思想,其最終目標是建立醫院的績效文化,形成具有激勵作用的工作氛圍。績效管理對職工的工作行為和態度有著很強的引導作用。醫院文化的建立離不開規範的管理,只有反映醫院生存、發展需要的文化,才能培育良好的工作環境和人際關係,引導、規範職工樹立優秀的行為準則,激發職工的工作熱情和創造性。如果績效管理與醫院文化或價值觀之間存在衝突,就會對醫院文化產生消極的影響,因此,合理而富有激勵性的績效管理會對醫院文化起到積極的鞏固和強化作用,促進團隊精神的凝聚。 (三)、有助於找準溝通平臺,改善職工與管理者關係  醫院績效管理是一個完整的系統,是各個環節環環相扣、相輔相成、缺一不可而串聯起整個系統的工具,也就是貫穿始終的持續不斷的溝通,溝通是整個鏈條上最重要的一環,溝通的成敗決定績效管理的成敗。溝通的作用在於使與績效管理有關的每個醫院職工包括管理者都獲得自己必需的資訊,其資訊在醫院管理者與 職工之間得到充分共享、自由互通。  通過溝通把醫院管理者與職工緊密聯絡在一起,並能前瞻性地發現問題,在問題出現之前得以解決,達到共同進步和共同提高的目的;通過溝通給醫院管理者提供各方面的管理資訊,能及時瞭解職工的狀態和想法、工作的進展壯況及遇到的困難情況,以便制訂工作計劃和績效目標,及時進行協調調整,幫助職工解決困難,使其更加有信心地做好本職工作,提高管理效率和管理準確性;通過溝通為職工提供需要的資訊,讓職工及時瞭解醫院管理者的想法、評價和工作的意外改變,並獲得鼓勵與動力,及時調整自己,使管理者和職工步調一致。 (四)、有助於強化質量管理,促進技術力量的提升 醫療質量是醫院工作的生命線,是醫院賴以生存和發展的關鍵,是醫院管理中最核心、最重要的部分,是醫療技術、管理水平和醫德醫風的綜合反映。因此,抓好績效管理不僅可以給醫院管理者提供全面醫療質量管理技能和工具,也可促進技術力量的提升。 通過有效的績效管理,可以挖掘內部技術潛力績效管理,可以根據不同崗位的責任、技術勞動的複雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、技術要素和責任要素一併納入考核要素,考核結果不僅可以體現效益工資的按勞分配,還能引導和調動優秀的醫療技術人才投入到醫療服務的積極性,挖掘他們的潛力。  (五)、通過有效績效管理,可以吸引醫院外部技術精英  醫療市場的競爭,歸根結底是醫療人才的競爭。誰能吸引人才、留住人才、培養人才、用好人才,誰就能擁有競爭的主動權,擁有強大的核心競爭力。醫院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制,來吸引高素質的技術人才進入醫院,為未來的發展儲備力量,佔領醫療技術的制高點。  (六)、通過有效的績效管理,以感情投入留住人才  績效管理為管理者與職工之間提供了良好的溝通和交流平臺。如果醫院給職工創造積極向上的發展環境、舒適寬鬆的工作環境、公平合理的競爭環境、按勞分配的薪酬環境,重視尊重職工的勞動成果,確立醫院自下而上相互依存的工作關係,那麼職工就會對醫院忠誠信任,具備患難與共的品質,從而全身心地投入到工作中去。一旦醫院與職工雙方投入感情後,職工的創造力、忠誠度和奉獻精神是無法比擬的,從而最大限度地發揮其能量和才華,為醫院的長遠發展服務。 (七)、有利於增強全員成本意識,促進醫院經濟效益的提高  績效管理實行績效工資制,以工作目標和崗位責任制為考核內容,以崗位職務序列、經濟效益績效考核指標等進行綜合確定工資標準為表現形式的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與醫院利益有機地結合起來,使員工的個人收入與醫院和科室的效益密切相關,增強了全員節約成本意識,促進醫院經濟效益的提高。  (八)、有助於規範服務行為,促進醫院行風建設 醫療行業是一個相對特殊的服務性行業,它肩負著保障人民健康和生命安全的重大責任。醫院工作人員的服務態度也關係到患者疾病的治療,特別是醫、藥、護、劑等直接接觸病患的醫院工作者規範的舉止、文明的服務更有利於患者康復治療。通過績效管理可以改造職工的組織行為,發揮職工的積極性,變被動服務為主動服務,以求更好地實現醫院管理目標。通過績效管理可以讓醫務工作人員自覺改進服務態度、規範行為舉止,讓患者感受家庭般的親情與溫馨,從而更好地推進醫院行風建設。  總之,醫院績效管理是一種有利於醫院取得突破性競爭業績的管理體系,它能把醫院的長期戰略與近期行為合理地結合起來,提高團隊的績效,有利於醫院的可持續發展。作為醫院管理者,值得大膽探索和嘗試。 三、績效管理的現狀及其探索  這幾年醫院的管理者加強內部管理的意識日益提高,各醫院在管理實踐中勇於探索,並且取得了很大成績。但遺憾的是醫院強化管理這麼多年,醫院管理觀念落後,管理方法粗放,管理水平較低。沒有在管理基礎上下工夫,管理不成體系,醫院內部職責不清、績效管理不成體系的現象較為普遍,把績效考核等同於績效管理。其主要表現:  (一)績效管理只是一個概念  就醫院績效管理來講,在許多人的頭腦中,績效管理只是一個概念,績效管理的意識還僅僅停留在績效考核的階段,不能系統的理解績效管理的過程,認為績效管理即是績效考核,簡單地講績效管理就是績效掛鉤了,認為只要達到績效掛鉤的目的就可以了。如果這樣根本就歪曲了績效管理的本意,績效管理變成為單純為計算總經理、部門及員工業績的薪酬的工具,而不是從戰略高度幫助醫院建立卓越的績效。  績效管理應該是一系列讓被管理者(醫院、部門或員工)完成設定任務的管理過程,它包括三個層次:醫院、部門和員工。同時,績效管理又是一個完整的系統,在這個系統中,醫院、部門和員工全部參與進來,部門和員工通過溝通的方式,將醫院的戰略、部門的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來。在持續溝通的前提下,部門幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支援、指導和幫助,與員工一起共同完成績效目標,從而實現醫院的遠景規劃和戰略目標。因此,醫院績效管理中最主要的組成部分就是部門績效管理與員工績效管理。  (二)績效管理的侷限性 就目前的實際情況看,醫院的績效管理還是很侷限的。整個績效管理系統來講是不繫統不完整的,把績效考核等同於績效管理,其表現:  1、 是隻有形式,沒有規範。完整的規範的績效管理應當是包含了績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋一次相聯接的運作系統,是一個系統的管理過程。從績效計劃開始,到下一個績效再計劃,形成了一個績效管理週期。而醫院現行的績效管理無論是績效計劃、績效實施還是績效反饋目前都是很薄弱的。  2、 是重結果而輕過程。醫院現行績效管理往往表現為過程控制不足,缺乏系統的管理過程,相比較而言,績效管理表現只有績效考核(績效掛鉤),這可能也是在現實中醫院將績效考核(績效掛鉤)等同於績效管理認知和實踐的原因吧。就醫院目前績效管理系統中各個環節來分析,幾乎每個環節都存在著基礎性弊端。表現在績效計劃環節上的短期目標和長期戰略的不協調(或根本就沒有長期戰略),績效實施環節上的管理實質與管理形式的失衡(或根本就沒有管理形式),績效考核環節上的考核指標和考核結果的無差異(只側重績效掛鉤方面),績效反饋環節上的溝通形式與面談技巧的缺乏,績效應用環節幾乎是空白。 醫院的績效管理工作是隨著醫院管理不斷加強、不斷創新、不斷髮展應運而生的。績效這一概念也是在醫院管理之中是自發形成,並伴隨著醫院管理的程序不斷深化而被重視和應用的。所以必須堅持並完善各種形式的責、權、利相結合的目標管理責任制;實行總經理(院長)崗位責任制;以及收入能升能降的薪酬制度;各醫院根據自己的實際情況實行優化組合,建立起有責任、有激勵、有約束、有個環節。績效考核是在年底對過去績效情況的回顧,而績效管理則是周而復始持續迴圈的過程,向前看,側重過程,通常需要一年時間完成一個過程。  績效考核是做好績效管理的關鍵,是通過對醫院內部流程中的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標,是把醫院的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具,是醫院實施績效管理的基礎。績效考核可以使醫院管理人員明確主要責任及業績衡量指標。 (二)醫院績效考核指標  建立績效考核指標的要點在於流程性、計劃性和系統性。首先明確醫院的戰略目標,也是醫院價值評估的重點;然後,再找出這些關鍵點的績效考核,即院級績效考核。然後,依據院級績效考核建立部門級績效考核,並對相應部門的績效考核進行分解,確定相關的要素目標,分析績效驅動因素(技術、組織、人),確定實現目標的工作流程,分解出各部門級的績效考核,以便確定評價指標體系。最後,各部門再將績效考核進一步細分,分解為更細的績效考核及各職位的業績衡量指標,這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。 醫院績效評價考核指標應包括:工作服務效率、醫療質量、服務質量、成本效益、病人負擔水平、發展創新指標等內容。醫院績效考核評級,反映衡量醫院考核期內績效目標的完成情況,通過考核可以提高醫院整體競爭力,促使醫院工作的短期目標與長期目標相聯絡。 
1、醫院績效考核主要指標
(1)工作效率績效考核指標有:人均門急診人次、門急診人次增長率、每門診醫生日均門診人次,人均(或每床)住院人次、平均病床工作日、住院病人增長率、病床使用率等指標。  (2)醫療質量績效考核指標有:門診診斷準確率、平均住院日、治癒好轉率、入院確診率、出院與入院診斷符合率、死亡率、院內感染髮生率、併發症發生率、臨床與放射線診斷符合率、醫技檢查陽性率等。  (3)服務質量績效考核指標有:門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等。  (4)經濟效益績效考核指標有:人均收入水平、人均成本費用、人均收支盈餘、成本投入產出率、醫療收入耗材水平、醫藥比、淨資產收益率、淨資產增長率、資產運營能力(包括總資產週轉率及次數、流動資產週轉率及次數、存貨週轉率及次數)等。  (5)發展創新績效考核指標有:總資產增長率、資產保值增值率、固定資產更新率、固定資產收益率、人員培訓費用率、新業務新技術開展專案數、高階(高學歷)衛生技術人員比例等。 2、績效考核指標確定的原則  (1)通過努力在適度的時間內可以實現,並有時間要求。 (2)指標是具體的、數量化的、行為化的、具有可得性。  (3)可衡量化,不論是與過去比,與預期比,與特定參照物比,與所花費的代價比較,都有可操作性,現實的、可證明的、可觀察的。 (4)不能量化的指標,要描述細化、具體,可操作。 (5)指標必須有成本核算的  (6)經過協商同意制定,說服力強。 (三)、醫院績效考核的原則  醫院是知識和技術密集型單位,作為知識分子聚集的組織,把握好績效考核的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。一般而言,醫院的績效考核應堅持以下原則:  1、客觀、公正、公開的原則:在實施績效考核時,一定要注意考核標準要客觀,組織評價要客觀,考核結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標準,在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。  2、科學評價原則:即指從考核標準的確定到考核結果的運用過程設計要符合客觀規律,正確運用現代化科技手段,準確地評價各級各類員工的行為表現。 3、簡便、易操作原則:考核標準簡便、易操作。一是有利於員工明確標準,確定努力方向;二是便於管理人員實施考核;三是可以較少的精力投入,達到比較好的考核效果。  4、注重績效的原則:績效是指員工經過主觀努力,為社會做出並得到承認的勞動成果,完成工作的數量、質量與效益等。在實施考核中,只有以績效為導向,才能引導員工把工作的著眼點放在提高工作質量和效率,努力創造良好的社會效益和經濟效益上來,從而保證醫院目標的實現。  5、分類別與分層次考核原則:醫院有醫、藥、護、技、管理等不同 職稱類別,各個類別中又有高、中、低職稱之分,在績效考核中要對不同型別和不同能級的人員制定不同的考核標準和考核辦法,這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。  (四)、績效考評的形式  1、按考評時間分類 :可分為日常考評與定期考評。  (1)日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;  (2) 定期考評。指按照一定的固定週期所進行的考評,如年度考評、季度考評等。   2、按考評主體分類 :可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。 (五)、績效考核方法  績效考核方法甚多,根據民營醫院的現狀現介紹以下四種  1、因素評定法:這種考核方法主要是指根據醫院各類人員的專業特點和工作性質將擬考核的內容分解為不同的專案指標,通過對各個專案的考核來確定總的考核結果。比如對醫院管理人員的考核可從組織領導能力、決策能力、協調能力、表達能力、對醫院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進行考核。對醫生的考核可以從專業資歷、業務能力、技術水平、工作業績、科研成果以及醫德醫風等方面進行考核。  2、基準加減評分法:這種方法主要是根據醫院的管理目標和對員工日常行為的要求,提出一系列說明句式的考評專案,然後對每一考評專案作出一些具體規定,指明達到什麼目標加分,違犯什麼規定或規範減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點分數,然後在此基礎上進行加分或減分,最後通過得分多少來評定考核等級。  3、目標管理法:目標管理法是普遍採用的方法,管理者通常很強調利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結果指標。在目標管理法下,每個員工都確定有若干具體的指標,這些指標是其工作成功開展的關鍵目標,它們的完成情況可以作為評價員工的依據。  4、敘述法:在進行考核時,以文字敘述的方式說明事實,包括以往工作取得了哪些明顯的成果,工作上存在的不足和缺陷是什麼。 (六)、績效考核資訊反饋及成果兌現 1、績效考核資訊反饋  (1)對考評結果要做到全面分析,對未達標的工作部分要加以分析,找出原因並加以修正,調整戰略目標,細化工作職責標準,調整平衡計分卡的內容,使之建立新的平衡。 (2)對考核成果要充分進行利用,要及時由管理人員對有關的責任人進行溝通,對考核結果指出的責任人的優點給予充分的、具體的肯定,最好能以事例補充說明,讓責任人感覺到領導者不是泛泛地空談,而是真誠的認可。對於考核者存在的不足,要明確提出,並問清楚責任人原由,聽取他對改進工作的意見建議,如有道理要儘可能採納。如繼續任用,則應提出具體的建議要求及改進工作的途徑,以保證工作質量提高。即使不再任用,也要明確提出,使責任人充分理解,使之心服口服。  (3)切忌對考核結果置之一邊,任由被考核者猜測引起負面影響。 2、考核成果兌現  對考核成果要按照目標責任書的獎懲約定,及時進行獎懲兌現。   (七)績效考核的持續性  績效考核是一項複雜的系統工程,計劃、監控、考核流程、成果運用等動態管理,構成績效考核的主要工作內容。因此要持續不斷地根據考評工作中存在的問題改進考核工作,同時還要把工作制度化、持續性地開展下去。這樣考核工作就會受 到各級管理人員的高度重視,其創造價值中心的作用就會越來越大。 (八)提高 “績效考核”執行力的六大因素  1、確保績效管理體系的適宜性是前提 2、高層領導強有力地組織和推動是關鍵 3、持續深入地溝通、反饋與面談是核心 4、承諾與兌現是標誌  5、提升員工的素質和能力是重要手段  6、在績效管理上所花的時間和精力是確保績效管理推進力度的根本保證 績效管理是一個系統的管理過程,嚴格意義上說,絕大部分醫院還沒有實施績效管理,至少不是完整意義上的績效管理,只是有了績效管理的形式或只做了績效考核罷了。可喜的是,越來越多的醫院管理者,正在關注醫院的績效管理問題,一些醫院已經開展績效管理的嘗試和探索,隨著醫院內外環境的變化,管理實踐的不斷深入,我們對績效管理的理解會越來越深刻,這無疑會推動醫院績效管理的實施與完善,這是我們所追求的目標。也是醫院管理髮展的一個新階段。績效管理是現代醫院發展的管理思路,是現代醫院管理的重要方法和科學管理工具,是現代醫院管理進步的表現。  績效管理將是現代醫院管理最為重要的管理制度體系。如今,績效管理的思想在醫院管理中已經具有一定的思想基礎了。作為對一種新生事物的探索,終會成現代醫院一種科學的管理思想、方法和工具。

如何理解自由的內涵

自由,對於社會人而言,是指:屬於個人的一切不被任何他人違背本人意願所佔有和控制,正因為個人相對社會的自由,那麼整體由自由的個人組成的社會既為自由的社會。
自由,人對於自然來說,是指:人類以實踐發現自然、創造新的物質形態。
總之:自由就是以自己的行為,有意識創造自我。狹義的自由是人的自我行為與自我意識的一致。廣義的說自由是自我本質發展與自我意識本質發展的一致。

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