SCQA架构 ─ 说话没重点是因为缺结构

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有时候老板不满意你的报告，不一定是因为报告没有重点，而是因为你的陈述抓不到重点。

SCQA架构─说话没重点是因为缺结构

某员工要向老板汇报工作，连夜准备了四十多张PPT。可是他刚讲到第二页，老板就有点儿不耐烦了。讲到第五页的时候，老板打断说：「不要讲PPT了，直接说重点。」该员工当场就傻了。

为什么会这样？员工觉得自己说的都是重点，感到很委屈。其实，老板不满意，并不一定真的因为报告没有重点，而是在员工没有受过结构化表达训练的混乱陈述中，抓不到重点。

什么是结构化表达？麦肯锡咨询顾问芭芭拉．明托除了提出MECE法则之外，还在《金字塔原理》一书中提出了一个结构化表达工具：SCQA架构。S， 即情境（situation）；C， 即冲突（plication）；Q，即问题（question）；A，即答案（answer）。

SCQA架构有不同的组合方式，其中，标准式（SCA）是：情境—冲突—答案。

我在《每个人的商学院．商业基础》里介绍「心理帐户」的概念时，就用了SCA的逻辑架构。

先介绍情境，即S：「如果你是一个业务，满怀 ... 地跟客户聊了很久，介绍了半天产品，他也确实很心动，似乎什么都好，但最后还是觉得太贵了。」

然后分析常识冲突，即C：「客户真的小气吗？ 可是他的包、手表都很奢华。那么，有没有什么办法让这些所谓小气的客户变得大方呢？」

最后给出答案，也就是A：「那我们就来讲一讲小气和大方背后的商业逻辑。」

芭芭拉．明托的SCQA架构，还可以变形组合出其他模式，帮助我们在很多沟通场合，比如演讲、汇报、写作时，有效地表达观点。

第一种，开门见山式（ASC）：答案—情境—冲突。

回到开篇的案例，员工可以试着用如下方式报告。

「今天我要报告的，是关于把公司的销售激励制度，从抽成制改为奖金制的提议。」—这就是开门见山，直接抛出答案。

「公司从创始以来，一直使用抽成制来激励业务队伍。这是三大主流激励机制（抽成、奖金、分红）中的一种，三种激励机制分别适用于不同的场景。」—这就是情境，对激励制度做一个完整的介绍。

「但是，抽成制在公司业务迅猛发展，覆蓋地区愈来愈多的情况下，造成了很多激励上的不公平：富裕地区和贫穷地区的不公平、成熟市场和新进入市场的不公平，甚至出现员工拿到大笔抽成，但公司却亏损的问题。」—用「答案—情境—冲突」开门见山地和老板沟通，第一句就是重点。

第二种，突出忧虑式（CSA）：冲突—情境—答案。

突出忧虑式的关键在于强调冲突，引导听者的忧虑，从而激发其对情境的关注以及对答案的兴趣。医生常用这一模式。

「哎哟，你病得不轻啊！」—这就是冲突。听到这句话，应该没有人心里不咯噔一下。

「还好，能治。美国刚刚有一项最新研究成果，通过了FDA认证。」—这就是情境。听到这句话，病人悬到嗓子眼的心总算能放下来了。

「就是……有点儿贵。」—这就是答案。这时候，大概再贵，病人也愿意购买。

第三种，突出信心式 (QSCA)：问题—情境—冲突—答案。

「今天全人类面临的最大威胁是什么？」—这是一个问题。

「几十年来，科技高速发展，人类拥有的先进武器完全可以摧毁地球几十次。」—这是一个情境。

「但是，我们拥有摧毁地球的能力，却没有逃离地球的 ... 。」—这是一个冲突。